加拿大劳动雇用法律制度概述

劳动雇用法律

加拿大劳动雇佣方面的法律适用于在加拿大工作的雇员，即使其雇主不在加拿大也包括在内。大多数雇员都受省一级法律的司法管辖，但是有些联邦立法也适用于联邦一级所管辖的机构和企业，诸如电信、铁路、银行和某些跨省企业。

最低标准

各省均有劳工标准方面的立法以规范雇员的最低权益。«加拿大劳动法典»所制定的类似标准适用于联邦管辖权下的雇员。

这一方面的立法主要包括：最低工资、超时工作、工作日、节假日、产假与哺乳假期以及解雇事项。这些规定适用于大多数雇员，但对某些种类的雇员多数法律法规也特别规定了例外条款（例如，对以佣金为收入的旅游业推销员）。
 
一般而言，所实施的劳工标准在加拿大全国基本是统一的。然而，在不同的司法管辖区内某些方面的规定有所不同，这不仅涉及劳工标准的一些规定，也有其它方面的，如雇员可能获得的补偿。在安大略省，雇主只在有限的情况下才会根据法令恢复已经解雇雇员的工作（例如，雇主因雇员休产假而非法解雇她），而«加拿大劳动法典»和魁北克省有关立法在恢复雇员工作方面都给雇员以更多的权利。

法定的最低劳动标准在劳动合同中不可缺少或者不可以将其置之度外。无论是单独的劳动合同或者是工会会员的集体合约，达成集体合约一般都应该包括比规定的最低标准更有利于雇员的条件。至少在某些方面，在加拿大签订的劳动合同内容通常都更有利于雇员并高于法定的最低标准。此外，一些未成文的法律原则也可以作为附加责任加在雇主身上，特别是涉及终止雇佣雇员问题上。详见下述“雇佣终止”。
 
在安大略省和魁北克省，劳动标准方面的立法规定，凡要收购一部份或整个企业者，只要还雇佣原来的员工，其在劳动待遇方面在法律上就要有连续性（即，如果此後要解雇雇员时必须承认其为前一雇主工作的经历）。安大略省«2000年雇佣标准法»还规定，所有相关的雇主在法律上应被视作一体，即统一雇主。此规定旨在防止雇主削减应该支付给雇员的款项，譬如逃避支付雇员离职费。因为如果雇主支付的工资总额达二百五十万或以上时，或大批裁员达50 名或更多的情况下，雇主要向工作5年以上的员工支付离职费。

魁北克省的«劳动标准法»不适用于公司高层管理人员。但是该法对高层管理人员并没有明确界定。只有判例法给了它一个严格的解释。据此，它可以作为一般的法律规范适用于在公司内少量真正担负管理职责，并参与制定公司政策和战略的人员。

魁北克省的法律还规定凡因某些禁止操作或工作使雇员遭受工伤，雇员有权提出索赔。有二年以上工龄的雇员如认为被无故解雇，也可有权提出获得补偿。除这些补偿之外，有良好雇佣记录的雇员不仅有权领取所损失的工资，还可要求恢复其工作。

魁北克省的法律允许雇员因本人健康，或其家人的健康原因休假，并可延长其假期。例如雇员本人，或其孩子有严重并可能致命的病症，可以请假长达104个星期(安大略省法律规定的病假远不如魁北克省宽松)。雇主有责任在期满时恢复其原职位与待遇，包括雇员有权领取按照未间断工作应享有的工资。雇员如在心理上受到骚扰亦可获得补偿。

安大略省和魁北克省对数量很大的集体解雇提出了一些附加要求。这些要求包括向解聘的雇员特别发通知，提供省一级主管部门有关解雇的批准文件。

劳资关系

加拿大在雇主和雇员之间推行洽谈集体合约的原则。除了担任管理职责的人员，其他雇员可以组建集体合约谈判单位并由批准核定的工会来代表其权益。这些工会单位经常按行业而组建，譬如汽车行业或零售行业。

工会一经注册登记就要通知雇主，雇主有义务真诚与工会谈判以达成集体合约。雇员罢工或者雇主解雇雇员必须遵守有关法律合法进行。协商、仲裁和调解是两级司法管辖帮助雇主和雇员解决争端可资利用的途径。在安大略省有负责劳资纠纷裁决的劳资关系委员会；魁北克省有劳动关系委员会负责劳动纠纷的解决；联邦一级有加拿大企业劳资关系委员会。这些专门法庭还受理工会组织及其有关雇员方面的问题，以期杜绝在劳资关系上的舞弊行为并且鼓励真诚洽谈。

加拿大联邦的一些司法规定限制动用破坏罢工的替代人员，并要求雇主继续留用罢工雇员，而«魁北克省劳动法典»则规定根本不准雇主聘用任何人替代参加罢工或被雇主禁止工作的雇员。除非由管理层人员替代，但是，这些管理人员通常只从事直接受罢工影响或雇员被雇主解聘而受影响部门的工作。

平等

人权

联邦与各省政府均有人权方面的立法以防止在工作场所中发生的歧视现象。

在安大略省,«人权法典»规定，基于真诚的职业要求，雇主必须对所有人一视同仁，不得因种族、家族、出生地,肤色、民族、国籍、信仰、性别、性取向、年龄、犯罪与违章纪录、婚姻状况、同性恋结伴、家庭状况或者身体或精神残疾而对其歧视或骚扰。依照«人权法典»的规定，酒瘾与毒瘾被认定为是残疾。安大略省还规定不可以强行对雇员进行酒精测试。安大略省人权委员会负责执行此法规，调查有关歧视的投诉案。该委员会有权对这些投诉进行判决或者将案件递交安大略省人权法庭。後者若发现投诉有理，可依法判决对投诉者给予经济补偿或其它平反修正，或命令违法一方遵守该法律。

魁北克省«人权与自由宪章»规定，任何人不得在聘用、徒工学艺、试用期、职业培训、晋升、调任、调动、工作暂停、停职、解聘、工作条件或者划分工种或定级等方面以被禁止的理由歧视雇员。这些禁止的理由包括：种族、肤色、性别、怀孕、性取向、社会身份、年龄(法律规定者除外)、宗教、政治信念、语言、种族或原国籍、社会条件、残障或者使用器械减轻残障。但该宪章也指明，因职务所需之能力或资格原因，或者由于慈善事业、宗教、政治或教育性质之非牟利机构或专门为某少数族裔群体谋福利之机构认可，其所作出的区分、排除或取舍，可被认定为非岐视性质。它还规定,每个雇主对员工都必须做到同工同酬，不得以任何理由歧视。

魁北克省的人权与青少年权利委员会负责调查有关歧视的投诉案并且在有关方之间充当调解人。如调解无效可以协商解决，或要求进行仲裁，或者如双方无法就协商或仲裁达成一致可上诉人权法庭解决。後者可以根据案情判定一切可补救的措施，包括恢复雇员工作以达到公平合法的目的。
 
同工同酬

在加拿大每个省，同样的工作如果支付女性较少的报酬均属非法。

安大略省和魁北克省都通过“同工同酬”法律制定了以下原则：即工作价值相等，报酬也相等。属“女性工作级别”的女雇员如果所做工作与“男性工作级别”相同，就有权根据«同工同酬法»要求调整工资。
 
在安大略省，这一法律适用于所有公共部门以及有10名或10名以上雇员的私营企业。魁北克省的«同工同酬法»亦有类似的保护性规定，也适用于10名以上雇员的公营和私有企业。安大略省的法律还要求超出100人以上的雇主制定同工同酬计划。

平等就业

联邦的«平等就业法»一般只适用于联邦各部门的雇主。这一立法基于“积极行动实现招聘指标”计划，该计划旨在鼓励雇主雇用和晋升妇女、土著居民、残疾以及明显（即外表可辨认的）少数族裔。非联邦部门的雇主如能遵守此法，也可获得联邦政府的合同。

就业保险

加拿大联邦«就业保险法»要求雇主和雇员向联邦政府管理的就业保险帐户缴纳保险。雇员保险费每年计算一次。2006年，保险费为应投保收入的1.53%，雇主须为雇员支付的保险费则是雇员的1.4倍。2005年最高不超出$39,000加元 (这样计算一个雇员在2006年要缴纳的保险费为596.70元)。雇主所供纳数额不但在报税时可作为正常经营开支扣除，假如雇主为雇员另外提供工资保险计划，还可以减少。
 
失业保险金发放给因停工或解雇的失业人员，也包括休产假、休哺乳假或病假者。

失业保险金制度不包括自雇人员。无正当理由而自行放弃工作或因行为不端而被解雇者不得领取失业保险金。

在魁北克省，«哺乳期父母休假保险法»规定父母在新生儿出生或领养幼儿时将享受该项哺乳期父母休假保险计划。此法规定每一位居住魁北克省的雇员和所有魁北克省的雇主为此支付保险费。2006年每一位雇员缴纳的保险是其工资的0.416%，而雇主为其收入的0.583%，最高为57，000加元。2006年雇员最多要缴纳237.12加元，股主要缴纳332.31加元。

加拿大退休金计划

除魁北克省以外，加拿大的每位雇主和雇员必须向加拿大退休金计划（Canada Pension Plan， 简称CPP）支付款项。魁北克省的«魁北克省退休金计划法»(Quebec Pension Plan，简称QPP)规定了其退休金计划，所提供的权益与前者相仿。两者均要求雇员按照一定收入的百分比缴纳与雇主所缴纳的保险数额相同的退休金。无论前者或後者，雇主所交纳的数额在报税时均可作为正常经营开支扣除。

联邦的CPP为缴纳最低份额的雇员会提供如下好处：

• 年满65岁时可领取退休金；
• 去世後其配偶或其抚养的子女，或两者，可领取抚恤金；以及
• 因残疾而无法确保有相当收入的工作时，享有残疾津贴。

雇员和雇主2006年各自所交纳的部分为该雇员收入的4.95%。其年收入中应缴纳的部份最高不超出$42,100.00加元。2006年，雇员和雇主各自所缴的份额不超出$1,910.70加元。上述比率逐年变化，所依据的是比率基数计算表，此表已排到2016 年。CPP规定，每隔五年联邦财政部长以及各省的有关部长们重新审定比率计算表，以决定是否应该作修改。

各省还有本省制定的与退休金标准有关的立法，以规范私营公司的退休金计划。
职业卫生和安全以及工伤的补偿
各省均有这方面的立法，这些立法规定了一些职业卫生和安全标准和雇员工伤后的补偿。
在安大略省，雇主必须遵守«职业卫生与安全法»所规定的安全标准。这一法律规定包括:
• 由管理阶层和员工代表组成、经授权的委员会实施的促进卫生与安全计划；
• 确定雇主、领班、工人和其他人（如业主）在工作场所的安全责任；
• 规定雇员有权获得信息、了解工作场所有无危险物质；并且
• 规定在雇员有理由相信会危及本人或其他雇员的安全情况下允许雇员有拒绝工作的权利。

这些立法的实施和执行采取双管齐下。企业内部有卫生与安全委员会，企业外部有安大略省劳工部任命的稽查员。公司的董事和经理人员有责任确保公司采取恰当措施遵守这一法律。

在安大略省，雇主要依据«工作场所安全与保险法»向员工补偿委员会登记。雇主如10天後仍不办理登记即属违法。大多数员工遭遇工伤或者患职业病可以从一项中获得补偿，该项是根据此法律而设立，但是雇员就不能再因工作遭受伤害向雇主追诉。
 
在魁北克省，«职业卫生与安全法»旨在杜绝对员工健康、安全与身体的危害。为此目的，该法律还规定只要有相当理由相信该项工作会使其面临健康、安全与身体的危害，或者因其本人处于怀孕或哺乳期间而会使胎儿或婴儿面临这样的危害时雇员有权拒绝工作。尽管签订劳动合同时双方可以接受更有利的劳动条件，但法律最低规定标准不可缺少和违反。
 
魁北克省的«工业事故与职业病法»规定了对工伤雇员的补偿，包括工资收入赔偿和身体伤害以及治疗、复原和死亡抚恤等方面的补偿。补偿的前提为不再追究刑事责任。员工遭遇工伤事故或者患行业职业病可以从一项专门为此设立的中获得补偿，为此，他们也不能借此理由再向雇主追诉。在某些情况下，即使事故发生或染病时，如果雇主在魁北克省没有设置任何机构的，此法依然适用。
根据“工作场所有害物质信息制度”(WHMIS)，加拿大规定各省雇主均有责任向在工作中涉及有害物质的雇员提供有关信息和教育课程。

雇主卫生税

这一项税收要求所有在安大略省有固定企业的雇主必须缴纳，以便为安大略省卫生保险计划提供资金。该税项的年税率为0.98%至1.95%累进，根据该年雇主支付雇员报酬的总额计算。而且在安省支付卫生税者可以享受第一笔总数为$400,000加元的免税额，即高出此数额后再交税。自雇人员的自雇收入无须缴纳卫生税。

根据魁北克省«医疗保险管理法»，除少数例外，每个雇主要依据其支付省内雇员工资的2.7%至4.26%向省税务局纳税以向该卫生计划提供资金。
 
雇佣终止

非因正当理由(在加拿大一般指不是法庭裁定的理由)而解雇的雇员，无论是否工会会员，均要求有正式的解雇通知。其形式可能是“离职通知”或以离职金替代。如系通知，所支付离职金额起码要符合相关的法定雇佣标准。对于工会会员则要符合集体合同的要求。因为法定最低雇佣标准不得降低或者不能将其排除在外。雇佣合同中若规定“可随意解聘”，或者比法定的最低实践标准还要短的通知期将被判定无效。换言之，只要雇佣合同中规定的解聘通知期比法定最低标准长，多数情况下都可以执行。但是，加拿大法院经常拒绝雇主强压给雇主的雇佣合同，因为这些合同雇员一般都没有通过谈判签订。

非工会会员如被不定期雇用，在雇佣合约中没有规定解雇通知期，则解雇时除按照法定最低标准的通知期限或替代离职金之外，如解聘通知被认为“不合理”，可被告诉到法院追索补偿。所谓“合理”定义，法院的判断取决于雇员本人的情况，主要是年龄、供职年限、职务性质（即在公司的级别）、薪酬、当地有无类似工作可能以及雇员有否受引诱而脱离稳定工作。解聘时雇主的品行也会成为确定补偿的因素。
法院所认定的“合理”解聘通知通常会超出法定最低标准。但是，法定的解聘通知一般不会超出8个星期，而法院可能判给供职年限长的雇员高达12个月或时间更长的解聘通知期。

劳动力培训

魁北克省的«鼓励发展劳动力培训法»要求其所付工资总额超出$1百万的多数雇主要拿出至少等于其1%的数额用于培训合格雇员的支出上（范围包括为数不少的训练活动以及内部培训）。雇主倘若为此未花费到法律规定的最低额度（即工资总额的1%），他/她必须向省税务局缴纳法定额度与实际培训支出之间的差额。

（本节内容，由加拿大戴维斯•沃德•菲利普和伟伯格顾问事务所提供）
 

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